LA CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO

— Il periodo di comporto

Una delle modalità di risoluzione del rapporto di lavoro riguarda la fattispecie del superamento del periodo di comporto.
Tale periodo corrisponde ad un arco temporale durante il quale il dipendente, assente per malattia o infortunio, ha il diritto alla conservazione del posto di lavoro. Decorso tale periodo, previsto dalla legge, dagli usi o secondo equità, l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto, come previsto dall’art. 2110, comma 2 c.c.

Si tratta di un’ipotesi di licenziamento dotata di una disciplina specifica distinta da quella del licenziamento per motivo oggettivo in quanto, una volta che il periodo di comporto sia trascorso, tale circostanza diviene di per sé sufficiente a legittimare il licenziamento.
In altre parole, nell’art. 2110, comma 2, c.c. si rinviene un’astratta predeterminazione del punto di equilibrio fra l’interesse del lavoratore a disporre d’un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia o infortunio e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che tali assenze cagionano all’organizzazione aziendale.

La durata del periodo di comporto ed il termine massimo di conservazione del posto di lavoro, vengono disciplinati nei contratti collettivi nazionali.
Una delle questioni più interessanti riguarda l’esistenza in capo al datore di lavoro di un obbligo di comunicazione al dipendente dell’imminente superamento del periodo di comporto e sul punto la giurisprudenza ha riconosciuto che la mancata comunicazione non rileva ai fini di un’eventuale dichiarazione di illegittimità del recesso.
Inoltre, non vi è l’obbligo per il datore di comunicare l’avvicinarsi della scadenza del comporto al lavoratore malato, in alcuni determinati casi specifici, la comunicazione datoriale è sicuramente meno gravosa rispetto al dovere di attivarsi del lavoratore gravemente malato di richiedere informazioni sul residuo.
Altra problematica di particolare interesse è quella relativa all’esistenza di un obbligo in capo al datore di specificare nella lettera di licenziamento i singoli giorni di assenza considerati ai fini del comporto e la giurisprudenza sul punto si è espressa negativamente, fermo restando l’onere a carico del datore di laoro, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare compiutamente i fatti costitutivi del potere esercitato, nonché il diritto del lavoratore di chiedere al datore di fornire specificazioni a riguardo, con la conseguenza che nel caso di non ottemperanza, il licenziamento deve considerarsi illegittimo.
La risoluzione del rapporto di lavoro prima del termine del periodo previsto, darebbe invece vita ad un un licenziamento sostanzialmente acausale disposto al di fuori delle ipotesi residue previste dall’ordinamento con conseguente nullità del licenziamento per violazione di norme imperative.

Non deve tralasciarsi l’ipotesi di un periodo prolungato di assenza per causa diretta o responsabilità del datore di lavoro, che qualora accertata, potrebbe comportare anche un accertamento di illegittimità della risoluzione del rapporto di lavoro ed il diritto al risarcimento del danno corrispettivo.

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