La fase attuale che viviamo sta sconvolgendo le nostre vite e naturalmente le nostre attività quotidiane, in primis, il lavoro.
In tale ambito, lo smart working ha rivestito un ruolo di primaria importanza e finalmente le aziende ed i loro dipendenti hanno cominciato a familiarizzarci dopo un flop statistico iniziale.
Su Pillole Legali abbiamo affrontato il tema in diversi articoli ed interventi.
Un aspetto delicato di tale fattispecie è sicuramente l’esercizio del potere di controllo e del potere disciplinare del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori agili.

Come viene esercitato il potere di controllo ed il potere disciplinare del datore di lavoro con lo smart working?

L’art. 21 della Legge 81/2017, che introduce il lavoro agile nel nostro sistema legislativa, prescrive che l’accordo di smart working tra dipendente e datore di lavoro debba contenere la disciplina dell’esercizio del potere di controllo a stregua di quanto previsto dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, nonché l’individuazione delle condotte che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
In questo modo, il legislatore ha rimesso alle parti e alla loro autonomia negoziale la gestione delle due fondamentali prerogative datoriali.
In parole semplici, la smaterializzazione aziendale del lavoro agile si riflette anche sulle modalità di esercizio dei poteri conferiti al datore di lavoro.

Quali sono i divieti in capo al datore di lavoro nel controllo a distanza dello smart worker?

Il datore di lavoro ha il potere di controllare l’esatta esecuzione della prestazione lavorativa, ma non l’obbligo, verificando l’adozione della necessaria diligenza da parte della risorsa nonché l’osservanza delle disposizioni impartite.
Lo Statuto dei lavoratori stabilisce all’art. 4 le limitazioni al potere di controllo allo scopo di prevenirne forme illegittimamente invasive, tali da ledere la libertà, la dignità e la personalità del lavoratore, sancendo la legittimità dei soli controlli volti a garantire la regolarità del lavoro.
Con riguardo al lavoro agile, a stregua di quanto sopra, è necessario regolamentare nell’accordo di smart working ogni aspetto relativo alle modalità di esercizio di tale potere da parte del datore di lavoro, tra tutti l’uso dei dispositivi informatici ed il rispetto del diritto alla disconnessione.
La semplificazione della procedura di attivazione di lavoro in smart working in fase di emergenza – deroga alla previsione dell’accordo scritto sino al 31.01.2021 – non permette che vi siano violazioni alle suindicate prescrizioni in quanto non pattuite tra le parti, poiché è palesemente sancito il divieto di controlli a distanza finalizzati esclusivamente a controllare l’attività dei lavoratori che prescindano dalle necessità e ragioni prescritte dalla legge.

Con quali modalità viene esercitato il potere disciplinare?

L’accordo di lavoro agile dovrà disciplinare le modalità di esercizio del potere disciplinare ed individuare le condotte – connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali – che potrebbero dare luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
La violazione delle prescrizioni disciplinari potrebbe anche comportare la risoluzione dell’accordo di lavoro agile ed il ritorno alla modalità “classica” di prestazione lavorativa.
In ogni caso, non si potrà venir meno – anche per il lavoro agile – al disposto di cui all’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, il quale prevede che le infrazioni e le sanzioni debbano essere portate a conoscenza dei lavoratori.
Diventa centrale, a questo punto, il tema della necessaria pubblicità del codice disciplinare con riferimento ai comportamenti che violano mere prassi operative, non integranti usi normativi e negoziali.
L’affissione del codice disciplinare in bacheca aziendale è la modalità con il quale viene data pubblicità alle norme disciplinari ai dipendenti che svolgono l’attività in azienda in modalità “classica”.
Per lo smart working, invece, l’esplicita previsione all’interno dell’accordo di lavoro agile va semplicemente a sostituire, per quanto riguarda le condotte connesse all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali, il medesimo ruolo dell’affissione del codice disciplinare in bacheca aziendale.
In mancanza di accordo scritto di attivazione del lavoro agile, il datore di lavoro potrà sempre trasmettere alla propria risorsa le norme disciplinare da rispettare nell’esecuzione della prestazione, nonché far riferimento alle ordinarie disposizioni di cui al CCNL applicato al contratto di lavoro.